Recruter un salarié est une étape clé dans le développement d’une entreprise. Ce processus est soumis à des règles et obligations légales, allant du choix du contrat aux formalités administratives. Si vous envisagez d’embaucher, Capeos est là pour vous accompagner à chaque étape. Découvrez dans cet article les principales étapes à suivre pour réussir votre recrutement.
Définition du contrat de travail
Le contrat de travail repose sur trois éléments clés :
- La fourniture d’un travail par le salarié
- Le paiement d’une rémunération par l’employeur
- Un lien de subordination entre les deux parties
L’employeur doit déterminer en amont le type de contrat à utiliser en fonction de la pérennité de l’emploi proposé. Ainsi, pour un emploi permanent, il faudra opter pour un contrat à durée indéterminé (CDI), tandis qu’un contrat à durée déterminée (CDD) sera utilisé pour des emplois temporaires.
Les types de contrat
La durée du contrat
Le contrat à durée indéterminée (CDI) est le type de contrat le plus courant, sans limite de durée. Il est utilisé pour les emplois permanents. À l’inverse, le contrat à durée déterminée (CDD) ne peut être utilisé que pour des tâches précises et temporaires. La loi autorise le CDD dans des situations spécifiques, telles que le remplacement d’un salarié absent, l’attente de la prise de fonction d’un salarié embauché en CDI, l’accroissement temporaire de l’activité, les emplois saisonniers, ou encore les contrats dits « d’usage » dans certaines professions.
La durée du travail
Le contrat peut être à temps complet ou à temps partiel.
Pour un temps complet, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine.
Un salarié à temps partiel est défini comme travaillant moins de 35 heures par semaine, avec une durée minimale hebdomadaire de 24 heures, sauf exceptions prévues par la loi.
Pour découvrir ces exceptions, vous pouvez regarder des maintenant le webinaire dédié à l’embauche d’un salarié.
La période d’essai
La période d’essai, bien que non obligatoire, permet à l’employeur de tester les compétences du salarié et à ce dernier d’apprécier si les fonctions lui conviennent. Cette période doit être mentionnée dans le contrat de travail, car elle ne se présume pas. La durée de la période d’essai est librement fixée, mais elle doit respecter les limites légales ou conventionnelles, et varie en fonction du type de contrat (CDI ou CDD) et du poste occupé.
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Les clauses particulières du contrat de travail
Certaines clauses peuvent être ajoutées au contrat pour répondre à des besoins spécifiques.
Clause de mobilité : Cette clause permet à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié dans une zone géographique précise, définie à l’avance. Elle doit être justifiée par la nature de l’emploi et proportionnée aux besoins de l’entreprise.
Clause de non-concurrence : Elle interdit au salarié d’exercer une activité professionnelle concurrente après la fin du contrat, pendant une durée et dans une zone géographique définies. En contrepartie, le salarié doit recevoir une compensation financière.
Clause de secret professionnel : Cette clause rappelle l’obligation de loyauté du salarié, l’empêchant de divulguer des informations confidentielles obtenues dans le cadre de son travail.
Clause matérielle : Cette clause précise les règles concernant l’utilisation des outils fournis par l’employeur, tels que les ordinateurs, téléphones ou véhicule de fonction. Le salarié doit en faire un usage conforme aux directives de l’entreprise.
Clause de dédit-formation : Elle oblige le salarié à rester dans l’entreprise à la suite d’une formation prise en charge par l’employeur. En cas de départ anticipé, il sera tenu de rembourser les frais de formation engagés par l’employeur.
Ces clauses, bien que facultatives, permettent de mieux encadrer la relation de travail et d’anticiper certains cas spécifiques.
Les formalités obligatoires avant et après l’embauche
Lorsque vous embauchez un salarié, plusieurs formalités administratives doivent être respectées pour assurer la conformité avec la législation en vigueur. Voici les cinq formalités obligatoires à suivre :
- Vérification du titre de séjour : Si le salarié est un étranger non ressortissant de l’Union Européenne, de l’Espace Économique Européen ou de la Confédération Suisse, l’employeur doit vérifier la validité de son titre de séjour au moins 48 heures avant l’embauche. Cette vérification permet de s’assurer que le salarié est en situation régulière pour travailler en France.
- Déclaration préalable à l’embauche (DPAE) : Avant que le salarié ne commence à travailler, l’employeur doit obligatoirement effectuer une déclaration préalable à l’embauche auprès de l’URSSAF ou de la MSA (pour les employeurs agricoles). Cette formalité permet de déclarer officiellement l’embauche aux organismes sociaux et d’éviter le travail dissimulé.
- Visite d’information et de prévention : Obligatoire pour tous les salariés, cette visite doit être réalisée avant l’embauche pour les travailleurs affectés à des emplois à risque et les mineurs, et dans les trois mois suivant l’embauche pour les autres salariés. Elle permet de vérifier l’aptitude du salarié à son poste et d’assurer le suivi médical en entreprise.
- Affiliation aux organismes de mutuelle et de prévoyance : L’employeur doit proposer le salarié à la mutuelle d’entreprise et, le cas échéant, à un organisme de prévoyance. Cela permet au salarié de bénéficier d’une couverture complémentaire santé et de garanties en cas d’incapacité ou d’invalidité.
- Inscription au registre unique du personnel : Dès son arrivée, le salarié doit être inscrit dans le registre unique du personnel de l’entreprise. Ce registre est obligatoire et permet de suivre les embauches et les départs réalisées au sein de l’entreprise, contribuant à la transparence et à la conformité avec les règles de gestion du personnel.
Ces formalités sont indispensables pour que l’embauche soit en conformité avec la législation en vigueur et pour garantir les droits sociaux du salarié.
Les obligations des parties
Les obligations de l’employeur
L’employeur est tenu de fournir au salarié les moyens nécessaires à l’exécution de son travail, de verser le salaire prévu, et de respecter les dispositions légales et conventionnelles. Il doit aussi veiller à la sécurité et à la protection de la santé des salariés, tout en respectant ses engagements avec loyauté et transparence.
Les obligations du salarié
De son côté, le salarié doit respecter les termes du contrat et les directives de l’employeur. Il est soumis à un devoir de loyauté, de fidélité et de discrétion, notamment en ce qui concerne les informations confidentielles auxquelles il pourrait avoir accès dans le cadre de ses fonctions.
Embaucher un salarié implique de respecter des règles précises et d’accomplir un ensemble de formalités administratives indispensables. Qu’il s’agisse du choix du contrat, de la gestion des périodes d’essai ou de l’ajout de clauses particulières, chaque étape du processus doit être soigneusement suivie pour garantir une embauche en conformité avec la loi. Pour en savoir plus sur ce sujet, vous pouvez consulter notre vidéo dédiée sur ce sujet.
