Le processus de recrutement est incontournable dans la vie de l’entreprise, c’est une des missions essentielles des managers et de la fonction RH. En effet, le recrutement correspond à plusieurs étapes misent en œuvre afin de trouver une personne correspondant aux exigences de compétences (savoir, savoir-faire et savoir-être) et de qualifications (diplômes…) requises pour un poste à pourvoir au sein d’une entreprise. Quelles sont les étapes avant le recrutement d’un candidat ? Les étapes pour faciliter la recherche de candidat ? Par quoi commencer et par quels moyens ? Aujourd’hui, CAPEOS CONSEILS vous indique comment faire une recherche de candidat et comment sélectionner les profils intéressants.
1. L’étape préalable au recrutement : l’identification des besoins
Cette étape est primordiale dans le processus de recrutement. En effet, un recrutement peut durer entre 2 à 6 mois en fonction du profil recherché, c’est un processus long qui doit s’appuyer sur une réflexion en amont. Il est important de ne pas se focaliser que sur les besoins actuels, mais d’anticiper sur les besoins à venir.
De ce fait, l’entreprise va identifier un besoin en recrutement, dû à un accroissement de l’activité, un développement, un remplacement ou un départ.
Une fois le besoin en recrutement définit, il s’agira de rédiger une fiche de poste, répertoriant les missions et les compétences attendues pour le poste au sein de l’entreprise.
Deux types de recrutement existent :
- Le recrutement interne : qui consiste à analyser si des ressources internes sont disponibles. Si c’est le cas, proposer le poste à pourvoir aux salariés déjà présents dans l’entreprise via une promotion/mobilité interne, une mutation, ce qui permet de motiver le salarié, de le valoriser du fait qu’on lui propose une évolution de poste et donc cela permet ainsi de le fidéliser.
- Le recrutement externe : si les compétences ne sont pas disponibles en interne, le recrutement externe est alors envisagé.
2. La mise en place de l’annonce
Cette étape vise à rechercher des personnes compétentes pour le poste et à les inciter à envoyer leur candidature. Pour cela, il est nécessaire de rédiger une annonce d’emploi. Le contenu des annonces est réglementé par le Code du Travail. En effet, une annonce d’emploi doit contenir certains libellés tels que :
- l’intitulé du poste,
- la présentation brève de l’entreprise,
- la mission proposée et son rattachement hiérarchique,
- le profil recherché,
- le lieu de travail,
- la nature du contrat,
- le type d’emploi (temps partiel ou temps plein),
- le positionnement et le salaire du candidat,
- les modalités pour déposer sa candidature.
Attention ! Il est interdit d’indiquer des mentions discriminatoires (origine, sexe, âge …).
Une fois l’annonce rédigée, il suffit de la publier sur différents supports, diversifiant ainsi les moyens de communication afin que l’annonce d’emploi soit vue par de nombreux candidats. Voici quelques exemples de canaux de recrutement : site internet de l’entreprise, réseaux professionnels/institutionnels (Pôle emploi, APEC, Écoles…), journaux, réseaux sociaux professionnels (LINKEDIN), sites internet dédiés au recrutement ou Jobboards (Monster, Indeed…)
3. Le sourcing
Le Sourcing est un processus de recherche pour le recrutement. Cette méthode a pour but de rechercher des candidats potentiels répondant aux critères d’un poste à pourvoir au sein d’une entreprise, et cela dans un délai minimum.
Pour plus d’information, rendez-vous sur notre article : « Le Sourcing pour un recrutement efficace »
4. La sélection des candidatures
Le tri des CV
Afin de retenir les candidats les plus proches du profil recherché, il faut reprendre les critères de sélection définis précédemment et distinguer le niveau d’exigence souhaité pour chaque critère (éléments plus ou moins importants pour remplir les missions du poste). Ensuite, il suffit d’évaluer chaque candidature en s’appuyant sur des indicateurs objectifs (durée de l’expérience en lien avec le profil souhaité, compétences maîtrisées, certificats et diplômes).
Classez les candidatures en 3 catégories :
- Les candidatures conservées en vue d’entretiens : 3 à 5 candidatures ; candidatures pour lesquelles les critères prioritaires et les objectifs sont très satisfaisants,
- Les candidatures proches du profil, à conserver si les premières ne donnent pas satisfaction ; candidatures pour lesquelles les critères prioritaires et objectifs sont satisfaisants,
- Les candidatures non retenues ; candidatures pour lesquelles les critères prioritaires sont majoritairement non satisfaisants.
La pré-sélection téléphonique
L’entretien téléphonique permet de valider certains points avec le candidat afin de se décider sur la réponse vis-à-vis de sa candidature.
- Si le profil du candidat correspond aux critères recherchés, il conviendra de le convoquer à un entretien
- Si le profil du candidat nécessite une analyse plus approfondie et une comparaison avec d’autres candidats, mieux vaut différer la réponse ;
- Si le profil ne correspond pas, il est préférable d’annoncer tout de suite au candidat le refus de sa candidature.
Pour les candidats retenus, une demande de rendez-vous pour un entretien leur sera proposé.
Ces premières étapes sont essentielles car elles permettent de déterminer exactement le profil recherché pour le poste en question. Identifier au préalable les besoins pour l’entreprise, permet de choisir un candidat avec les qualifications nécessaires pour le poste. Maintenant, à vous de jouer !
Une fois la problématique « quelles sont les étapes avant le recrutement d’un candidat ? » clarifiée, vous pouvez désormais en savoir plus sur la suite du processus de recrutement. Pour cela, n’hésitez pas à lire notre actualité suivante sur l’entretien, la sélection et l’intégration d’un candidat.
